管理力強化

お困りごとの例：「ある社員を管理職に登用したいが、物足りない部分がある…」

【このようなお困りごとに最適です】

・ある社員について、実務面は信頼しているのだが…。重要な方針は上司の指示待ちで、管理職に登用するには物足りない…。

・これまで現場たたき上げの人材を管理職にしてきたが、部下の人事評価とその結果通知がうまくできない。教育も「背中を見て盗め」的なやり方で、今の若手がついていけなくなっている。次の世代を管理職にしなければ…。


【活用・お役立ちポイント】

【1】管理職としてのキャリアを志向しているのか、改めて考えさせる必要があります。専門知識や技能の向上こそが社会人としての成長、と思っている中堅社員は多いです。マネジメントへと幅を広げることが、自身のキャリアを充実させるうえで大切なことだ、という気づきを促します。

【2】チームで成果を上げるための「あり方」と「やり方」が身につく
仕事ができることで今の立場・評価を得ているゆえに、人に任せるよりも「自分がやった方が早くてでき栄えが良い」と思っている方もいます。そのレベルでとどまっていては、その先の大きな成長は見込めません。そのような方には、チームメンバーの特性を把握し、一人ひとりの力を引き出すことが、より大きな成果につながるということを肚落ちさせる必要があります。

お困りごとの例：「ある社員に管理職になってもらわないと、部長の負荷が高まるばかりで、組織の維持すら困難になってしまう…」

【このようなお困りごとに最適です】

・ヒューマンアセスメントの結果を踏まえ、ある社員に成長のための啓発点を重点的に指導してきているが、一向に効果が上がらない。早く管理職になってもらわないと、部長の負荷が高まるばかりで、組織の維持すら困難になってしまう…。


上場企業を中心に、管理職登用前にヒューマンアセスメント（Human Assessment : HA）を受検させて管理能力を測り、一定以上の得点を登用の要件としているケースがあります。HAは、さまざまな課題への対応の仕方や対人面のスキル等を測定し、管理職としての「強さ」を見極めるものですが、合格率は3割程度であり、受験者の中には一度失敗したために苦手意識を抱く方も少なくありません。


【活用・お役立ちポイント】

【1】大規模組織の中で管理職キャリアを選択する決意を固める
大企業の中堅社員の中には、係長クラスに甘んじて、管理職を希望しない方もいます。管理職になった場合の責任の重さや辛さにばかり目が行きがちなこともその理由でしょう。しかし、入社したときの志や、その方の潜在能力からするとそれはもったいないことです。当プログラムでは、企業・上司側からの管理職になってほしいという期待と、本人の管理職キャリアへの意欲を通じて、お互いの意思をマッチさせます。

【2】真の実力を備えさせる
当社の代表も、課長昇格時と部長昇格時にHAを経験し、また部下のHA受検をサポートし、プロのアセッサーとして上場企業15社の管理職候補を評価してきた経験があります。そうした経験から編み出した独自カリキュラムを提供します。HA特有の難しさへの対処法をお伝えするのみにとどまらず、管理職になったあとの成長にもつながる、真の実力を養成します。